社労士内田の徒然日記

社会保険労務士の内田が日々の仕事やプライベートなど何でも書き込むブログです。

私が講師としてお手伝いをさせて頂いている「社労士ネット倉敷」で、来年度講座に向けて無料説明会を開催します。
講座の説明と合格者・講師による合格体験談の紹介、また、通常サポートも同時実施していますので、雰囲気を体験していただけます。
社労士を目指される方は是非ご参加ください。

①平成27年10月 3日(土)15時~16時30分
倉敷商工会議所(第2会議室)


②平成27年10月31日(土)15時~16時30分
倉敷商工会議所(第2会議室
)

③平成27年11月14日(土)15時~16時30分
倉敷市民会館(第2会議室)


※上記日程以外でも開講後の途中参加も可能ですので、サポートコース講座開講時間中の個別説明や見学も可能です。

◆「社会保険労務士」とは?
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA%E5%8A%B4%E5%8B%99%E5%A3%AB

◆「社労士ネット倉敷」の特徴
1.ひとりひとりにコーチがつきます
個別に相談に乗りながら学習計画を一緒に作成。 
毎回、進捗状況を確認しながらその方にあった勉強法を考えて実践できるようお手伝いをします。 
コーチは、現役の社会保険労務士。
勉強上の悩みや質問にも応じます。

2.個別指導制
原則として講義形式の講義は行わず、個人個人の進み具合に合わせて、個別に講師が対応、質問をお受けします。 
担当コーチとの学習計画の確認などの他、疑問・質問も個別に講師に聞くことができるので、自分流の勉強ができます。

3.複数講師制  
コーチ以外にも、現役の社会保険労務士が、サポート講座に毎回参加。 
一度に複数の講師がいるので、家庭教師や塾のように講師と気軽に話ができます。
勉強はもちろん、体験談や資格取得後のことなどなんでも質問していただけます。
しっかり利用してください。

4.ミニテスト、ミニ講義なども適宜実施 
毎回、受講生全員が共通のものも体験できるよう、ミニテストなどを実施。
要望があれば、わかりにくい箇所などのミニ講義も実施します。

5.欠席、遅刻早退しても大丈夫  
個別指導ですので、万一、欠席することがあっても、あまり大きな障害にはなりません。 
担当コーチと相談して、自分流の学習計画で進められます。 
とはいえ、なるべく皆勤賞を目指してくださいね!

6.他の通信講座などとの併用もOK 
サポートコースには、テキストがついていません。 
ご自分の好きなテキストを持ち込んで使用していだけますので、他の通信講座などとの併用もOKです。 
教材選びの相談にも応じます。

◆平成28年度サポート日程
平成27年12月 5日開講   時間13:30~17:00

①平成27年12月 5日(土)通常サポート 13:30~17:00
②平成27年12月19日(土)〃
③平成28年 1月 9日(土)〃
④平成28年 1月23日(土)〃
⑤平成28年 2月 6日(土)〃
⑥平成28年 2月20日(土)〃
⑦平成28年 3月 5日(土)〃
⑧平成28年 3月19日(土)〃
⑨平成28年 4月 2日(土)〃
⑩平成28年 4月16日(土)〃
⑪平成28年 4月30日(土)〃
⑫平成28年 5月14日(土)〃
⑬平成28年 5月28日(土)〃
⑭平成28年 6月11日(土)模擬試験 終日
⑮平成28年 6月25日(土)通常サポート 13:30~17:00
⑯平成28年 7月 9日(土)〃
⑰平成28年 7月23日(土)〃
⑱平成28年 8月 6日(土)〃
⑲平成28年 8月20日(土)〃
全19回

費用等詳しくは、当事務所までご連絡いただくか下記URLを参照してください。
http://www.my-story.co.jp/srnet-k/index.html
商工会議所

先日、ある社長さんから
「何度注意してもミスばかりする従業員が居る。先生、そういうやつの給料減額できないの?」という相談がありました。
確かに何度言ってもミスが減らない従業員さんは居ると思います。
そこで、法律上のルールを説明します。

まず、以前ここのブログでも紹介させていただきましたが、賃金支払には基本的な5原則ルールというものがあります。
http://office-uchida.blog.jp/archives/6545089.html(賃金支払の5原則について①)
http://office-uchida.blog.jp/archives/2014-05-14.html(賃金支払の5原則について②)

その中に「全額払の原則」というのがあり、法令や労使協定で定められた事理明白なものでなければ、勝手に給与から控除する事はできません。
この原則は、労働者に給料を確実に受領させ、労働者の日常生活に不安がないようにするための原則ですので、ミスが多いという理由だけで賃金を減額する事は、労働基準法に抵触してしまいます。

「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。」(労働基準法 第24条1項)

ならば、懲戒処分としての減額はどうでしょうか?

懲戒とは、職場の秩序を乱した者に対し、職場の秩序を維持するために行う制裁です。

懲戒処分が有効となるためには、就業規則に定められている懲戒事由に該当しなければなりません。
「だったら就業規則に「勤務成績が著しく不良のとき」と定めて減給事由に該当させればいいじゃん。」と思うかもしれませんが、人間は誰でもミスをします。

しかし、そのミスが誰もが懲戒が相当と認めるような理由がある場合のみ懲戒処分は許されます。
判例でも、懲戒が相当と認められる場合はほとんど限られてきます。

前述した通り、そもそも懲戒は職場の秩序を維持するための手段です。
誰でもやりかねないミスに制裁を加えても職場の秩序は保たれないでしょう。

また、たとえ懲戒処分が妥当と認められたとしても「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない」旨定め、ついで「減給額の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない」(労働基準法 第91条)と、減給処分に対して2重の制限をかけています。

残念ですが、懲戒処分による減給も非常にハードルが高いと言えます。


人間ですので、個々の能力に差があるのは如何ともしがたい事実です。

懲戒処分云々よりは、人事評価制度の設計や人員配置、賞与査定基準などをきちっと作成し、優秀な人は評価し、能力の低い人は教育訓練を実施するなどの方法をとる事が会社のためになるのではないでしょうか。

人事評価制度や賃金制度の設計・変更などお気軽に当事務所までご相談ください。

****************************************
****************************************
久しぶりにブログを更新しました。

年度更新、算定基礎届のシーズンも終わり、われわれ社労士は少しホッとする季節です。

先日、社労士仲間と大阪で開催された「就業規則サミット2015」という研修に参加してきました。

これからの日本は労働人口がどんどん減少し、人手不足が深刻な社会問題となります。
今のうちに「多様な正社員」制度を社内規程に盛り込み、優秀な人材を確保しないと会社の死活問題となります。

具体的には地域限定正社員、勤務地限定正社員、勤務時間限定正社員 等々...。

しっかり制度設計に備えて勉強しようと思います。
大阪研修

平成27年4月から全国健康保険協会(協会けんぽ)の道府県単位保険料率が変更されます。

リンク参照(岡山県)
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/~/media/Files/shared/hokenryouritu/h27/ippan/33okayama.pdf

全国平均の保険料率は10・0%に据え置かれますが、保険料は地域の方々の医療費が保険料に反映されるしくみのため、都道府県ごとに保険料率の増減があります。

また、保険料率の変更時期は、例年より1ヶ月遅れての本年4月分(5月納付分)からの適用となりますので、給与計算担当の方は注意が必要です。

何かありましたら当事務所までお気軽にご相談ください。

****************************************
****************************************
昨年の3月末にずっと勤めていたIT関連企業を退職し、平成26年4月に開業してから1年が経ちました。

開業前に本当にやりたい事に向かって進むか、安定した生活をとるか相当悩んだ事を思い出します。
開業当初は、長年染みついた会社員根性から抜け出すのに苦労し、毎月一定の収入が無いことに不安がいっぱいでした。
ガムシャラに頑張っても、1社も顧問先ができない夢を見て夜中に目が覚める事もしばしば...。

この1年間ほど自分が周りの人たちの支えで生きていると感じた事はありませんでした。
お客様、同業者、同級生、前職の仲間、法律専門職、家族など本当に「感謝」という気持ちでいっぱいです。

2年目もプロとしては当然ですが、人間力も磨き、きっと恩返しができるよう日々精進していきます。

今後ともご指導・ご支援、宜しくお願い致します。
名刺2

最近、立て続けに個人の依頼者から「傷病手当金」についての相談がありました。
少し整理して説明します。

まず、日本では皆、何らかの医療保険制度に加入しています。
1955年頃まで、農業や自営業者、零細企業従業員を中心に国民の約3分の1に当たる約3,000万人が無保険者で、社会問題となっていました。

しかし、1958年に国民健康保険法が制定され、61年に全国の市町村で国民健康保険事業が始まり、「誰でも」「どこでも」「いつでも」保険医療を受けられる体制が確立しました。

これを「国民皆保険制度」といいます。

公的な医療保険は大きく二つに分けられます。

一つは会社員が加入する「健康保険」、公務員の「共済保険」、船員の「船員保険」のように、組織に雇用されている人を対象とする「被用者保険」であり、もう一つは、自営業者や被用者保険の退職者などを対象とした「国民健康保険」です。
※その他75歳以上の高齢者を対象とした「後期高齢者医療制度」や健康保険事業を公法人で行う「健康保険組合」、同種の事業・業務の従事者を組合員として組織される団体「国民健康保険組合」などがあります。

一般的な会社員が加入する「健康保険」には以下のように様々な給付があり、その中の一つが「傷病手当金」です。

被保険者に対する給付(保険料を収めている本人)   
①療養の給付 
②入院時食事療養費   
③入院時生活療養費 
④保険外併用療養費   
⑤療養費
⑥訪問看護療養費   
⑦移送費   
⑧高額療養費
⑨高額介護合算療養費
⑩傷病手当金   
⑪埋葬料(費) 
⑫出産育児一時金 
⑬出産手当金 

被扶養者に対する給付(保険料を収めている人が扶養している者)   
①家族療養費 
②家族訪問看護療養費 
③家族移送費
④高額療養費 
⑤高額介護合算療養費
⑥家族埋葬料 
⑦家族出産育児一時金 


「傷病手当金」は、病気休業中に被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度で、病気やけがのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に支給されます。

■支給される条件(次の①から④の条件をすべて満たす事が必要)
①業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
健康保険給付として受ける療養に限らず、自費で診療を受けた場合でも、仕事に就くことができないことについての証明があるときは支給対象となります。また、自宅療養の期間についても支給対象となります。ただし、業務上・通勤災害によるもの(労災保険の給付対象)や病気と見なされないもの(美容整形など)は支給対象外です。

②仕事に就くことができないこと
仕事に就くことができない状態の判定は、療養担当者の意見等を基に、被保険者の仕事の内容を考慮して判断されます。

③連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間(待期)の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。待期には、有給休暇、土日・祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。また、就労時間中に業務外の事由で発生した病気やケガについて仕事に就くことができない状態となった場合には、その日を待期の初日として起算されます。

④休業した期間について給与の支払いがないこと
業務外の事由による病気やケガで休業している期間について生活保障を行う制度のため、給与が支払われている間は、傷病手当金は支給されません。ただし、給与の支払いがあっても、傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。
※任意継続被保険者である期間中に発生した病気・ケガについては、傷病手当金は支給されません。

■支給される期間
傷病手当金が支給される期間は、支給開始した日から最長1年6ヵ月です。これは、1年6ヵ月分支給されるということではなく、1年6ヵ月の間に仕事に復帰した期間があり、その後再び同じ病気やケガにより仕事に就けなくなった場合でも、復帰期間も1年6ヵ月に算入されます。支給開始後1年6ヵ月を超えた場合は、仕事に就くことができない場合であっても、傷病手当金は支給されません。

■支給される傷病手当金の額
傷病手当金は、1日につき被保険者の標準報酬日額の3分の2に相当する額(1円未満四捨五入)が支給されます。標準報酬日額は、標準報酬月額の30分の1に相当する額(10円未満四捨五入)です。給与の支払があって、その給与が傷病手当金の額より少ない場合は、傷病手当金と給与の差額が支給されます。
(例)標準報酬月額300,000円(標準報酬日額=10,000円)の場合 1日につき10,000円×3分の2=6,667円(50銭未満の端数は切り捨て、50銭以上1円未満の端数は切り上げる)

■資格喪失後の継続給付について
資格喪失の日の前日(退職日等)まで被保険者期間が継続して1年以上あり、被保険者資格喪失日の前日に、現に傷病手当金を受けているか、受けられる状態(①②③の条件を満たしている)であれば、資格喪失後も引き続き支給を受けることができます。ただし、一旦仕事に就くことができる状態になった場合、その後更に仕事に就くことができない状態になっても、傷病手当金は支給されません。

■傷病手当金が支給停止(支給調整)される場合
・傷病手当金と出産手当金が受けられるとき
・資格喪失後に老齢(退職)年金が受けられるとき
・障害厚生年金または障害手当金が受けられるとき
・労災保険の休業補償給付が受けられるとき


長いサラリーマン生活、病気やケガになることもありますし、最近ではメンタル不調による休職も増えています。

冒頭で説明した医療保険制度全てに所得保障である「傷病手当金」が支給されるわけではありませんが、被用者保険では支給されますので、何かあった時のために概要だけでも押さえていただければと思います。

デリケートな内容を含む場合もありますので、詳しくは守秘義務のある専門家、当事務所までお気軽にご相談ください。
(2015/2/18現在の法令による)

「社員を関連会社に出向させたいが、どういう手順が必要になるのか法律上のルールを教えてほしい。」という質問をいただきましたので、ご説明します。

まず出向には2種類あり、出向元に籍(社員としての身分)を残したまま出向先で労働するいわゆる「在籍出向」と、出向元の雇用契約を解除(退職)し、出向先のみの社員としての身分を有する「転籍出向」とあります。
一般的に前者を「出向」、後者を「転籍」といいます。

従来、出向や転籍については、グループ企業内の人事交流や人材育成、技術的な指導等を目的で行なわれるのが一般的でしたが、最近は余剰人員の整理や雇用調整を目的とするものが増えてきました。

ここで、法律上どういった注意が必要か挙げてみます。

■出向が行える条件について
「出向」の場合、就業規則に「出向を命じることがある」といった規定を設けていれば、社員から同意を得なくても、命じることができます。

出向元での労働契約を維持しながら、出向先の使用者の指揮下に入るので、労働者は出向元と出向先の両方で労働契約を締結していることになります。

ただし、その出向が権利の濫用(制裁など不当な目的がある、社員の不利益が大きい)に当たる場合は認められません。

「権利の乱用と解釈された例」
・寝たきりの身体障害者の両親と同居し生活の面倒をみている労働者への出向命令は人事権の濫用にあたる。(日本ステンレス事件 新潟地裁高田支部 昭和61.10.31)

・夜勤中心職場への異職種出向命令は、仕事上・私生活上の不利益が著しく、人選の合理性がなく人事権濫用にあたる。(JR東海事件 大阪地裁 昭和62.11.30 )

・出向期間・出向元への復帰保証等を明らかにしないままの零細赤字工場への出向命令は人事権の正当な行使ではない。(一畑電気鉄道事件 松江地裁 昭和48.4.8)

・関連企業への包括合意はあったが、車両係・運転士等を清掃業務・運搬業務などへ出向命令した。出向先での職務が従前の職務とは著しく異なり、そのような出向につき申請人らを人選したことの合理的理由も示されていないので権利濫用として無効であるとされた。(JR東海事件 昭和62.11.30 大阪地裁)

「転籍」の場合、元の会社を退職し、出向先のみで労働契約を締結という完全に身分が変わってしまう重大なものなので、出向のように就業規則に規定しているだけでは不十分となります。
したがって、社員から同意を得られなければ、転籍させることはできません。

■就業規則の整備について
「転籍」については、完全に籍が移ってしまうので、労働条件の見直しは当然の事ですが、「出向」の場合も出向先の就業規則、出向元の就業規則のどちらが適用されるか出向協定書や出向規程の整備が必要となります。

具体的には、

①出向元の就業規則が適用
•退職、解雇

②出向先の就業規則が適用
•労働時間、休憩、休日
•服務規律
•安全衛生

③出向元・出向先両方の就業規則が適用
•福利厚生関係
•懲戒処分
※出向先の懲戒処分を適用する場合は、出向元の就業規則にその旨を明確に定めておくことが必要です。ただし、懲戒解雇については労働者の身分を失わせることになるので、出向元に復帰させて出向元で行うことになります。いずれにせよ懲戒については、出向元で出向元の就業規則に基づいて行うことは可能ですが、厳密に取り決めが必要です。

④出向協定書(出向元・先、労働者)での取決めによる
•賃金の支払 (出向元・先が全額負担、どちらか一部負担等)
•休職
•休暇

■社会保険について

・労災保険は出向先で適用(昭35.11.2基発第932号)
・雇用保険は主たる雇用関係のある方で適用(通常、賃金の支払いのある方)
・健康保険と厚生年金保険については賃金の支払いのある方


「出向」、「転籍」については当初労働者が想定している労働条件から大きく変わる可能性があります。
重要なのは出向元・先、労働者の責任の範囲を明確に書面に残し、3者できっちり合意をとること。また、出向労働者のモチベーションが下がらないように十分な配慮を行うことが重要となります。

ドラマ「半沢直樹」では、「出向=地獄行き」のように描かれてしまっていましたが、メガバンクともなれば余剰人員はそういう扱いを受けるのでょうか。何とも貴重な労働力を...。

出向社員への対応相談や規程の整備が必要な場合は、当事務所までご相談ください。

****************************************
****************************************
先日、実家でネコを飼い始めました。
名前は野良猫だから「ノコ」。何とも浅はかです。

ほぼ死にかけの状態で奥さんが拾ってきたのを、私の両親が飼う事に。
来た時は、瀕死の状態で、立ち上がる事も餌を食べる事もできません。

病院につれて行きましたが、股関節の骨折、心臓肥大、腎臓が1つ機能していないなど、満身創痍の状態。
両親が必死に看病と通院を繰り返し、股関節は手術して何とか生きられるようにはなりました。

お医者さんから「長く生きられるかどうか…」とも言われています。
それでも今ではすっかり元気になり、力いっぱい遊んでいます。

「一生懸命生きること。」
小さなノコに教えてもらいました。

いつまで生きられるか分かりません。精一杯みんなでかわいがろうと思います。
ガンバレッ!
ねこ

↑このページのトップヘ